LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS.

La evaluación de competencias y por competencias es un proceso de retroalimentación, determinación de idoneidad y certificación de los aprendizajes de los estudiantes de acuerdo con las competencias de referencia, mediante el análisis del desempeño de las personas en tareas y problemas pertinentes.

Esto tiene como consecuencia importantes cambios en la evaluación tradicional, pues en este nuevo enfoque de evaluación los estudiantes deben tener mucha claridad del para qué, para quién, por qué y cómo es la evaluación, o si no está no va a tener el la significación necesaria para contribuir a formar profesionales idóneos.

Es así como la evaluación debe plantearse mediante tareas y problemas lo más reales posibles, que impliquen curiosidad y reto.

La eterna discusión en la evaluación. Una de las grandes discusiones en la educación ha sido como saber que tanto aprendieron los niños y las niñas después de que han realizado alguna actividad, o bien han participado en una clase. A partir de las teorías conductistas generalmente la evaluación se centro en la observación de cambios en la conducta de los sujetos posteriores al estimulo realizado, dado que desde dicha teoría, el aprendizaje es un cambio de conducta. Aunque en la práctica se han ido incorporando otros aspectos, como lo son la participación, los a vitos, como traer la tarea, el respeto y los valores; y la realidad que se impone es que el instrumento por excelencia para evaluar sigue siendo el examen.

Los exámenes son ampliamente cuestionados por varias razones.

-La concepción que promueven de la evaluación, brindada por los mismos exámenes.

-Aunque los alumnos demuestren los conocimientos adquiridos en los mismos estos no demuestran su capacidad para trasladarlos a la vida real.

-La calificación obtenida no necesaria mente refleja el aprendizaje logrado, ya que existen variables que afectan el desempeño escolar, mismas que pueden ser objetivas, el diseño del examen  el diseño del examen no puede ser el adecuado.

- El resultado obtenido tampoco muestra el esfuerzo obtenido asunto que en la vida actual resulta mucho más educativo.

- El otro problema se encuentra en lo que realmente miden o no miden los exámenes, es decir que queremos evaluar cantidad de conocimientos nombres y asuntos.

- El otro aspecto que se discute es hasta donde los exámenes realmente sirven para evaluar el binomio.

- Las calificaciones que se otorgan no le dicen mucho al niños pero tampoco a los padres de familia en el sentido del saber exactamente en que están fallando.

La evaluación por desempeño. Para tal efecto, se consideró necesario lo siguiente:
-Proporcionar un método sistémico a quien efectúe la evaluación, con el objeto de que pueda reflexionar seriamente sobre las fortalezas y debilidades del personal a su cargo.

-Establecer un procedimiento estándar para la evaluación del desempeño de los servidores públicos a su cargo.

- Propiciar que el evaluador disponga de una herramienta, que permita retroalimentar a sus colaboradores los aspectos en los que debe mejorar.

Esta metodología incluye los pasos a seguir en la entrevista de evaluación y tiene como instrumento de medición una “cédula”, cuyo diseño es objetivo y de fácil aplicación, tanto para el que evalúa, como para las áreas responsables del proceso de evaluación; asimismo, se consideran aspectos tales como: el establecimiento y cumplimiento de metas y la medición de factores de actuación profesional requeridos para desarrollar el puesto que ocupe cada servidor público.
La cédula de evaluación mencionada, se integra por 7 apartados, a saber:
En el primer apartado, se deberán incluir los datos personales y laborales del evaluado.
En el segundo apartado, se describirán las principales funciones que desempeña el servidor público sujeto de evaluación, mismas que servirán de base para el diseño de las metas. En el tercer apartado, se programarán cuatro metas que deberán ser cuantificables, las cuales se formularán de común acuerdo entre el jefe inmediato y cada uno de los servidores públicos bajo su mando. Los indicadores de medición de “Resultados y Oportunidad” serán utilizados para la evaluación de metas en el desempeño del personal y permitirán al servidor público tener la posibilidad de conocer con toda claridad y anticipación lo que se espera de él y, tanto a él como al jefe inmediato, les proporcionará criterios objetivos y equitativos para evaluar el trabajo a desarrollar.

Características de evaluación por desempeño:

   Objetiva,  Valida,  Confiable, Completa, Integral, Significativa, Conducente a la toma de decisiones,Trasparente,Promueve la rendición de cuentas,Variables,Constantes,    La representatividad,  Relación del contenido,  Relación evidente con constructos previos y posteriores. Evidencia de una estructura lógica.

Descripción y aplicación de los componentes del proceso de evaluación por competencias.

Para que todo proceso de evaluación se lleve a cabo se debe contar con los elementos necesarios, de manera que se promueva la validez y la contabilidad.  Tradicional mente han sido los siguientes:

-    Población a la que se va evaluar.

-     Propósito para evaluar.
- Conocimientos a evaluar.
- Nivel de dominio.
- Elección de los mecanismos a utilizar para evaluar y su distribución porcentual en la calificación total de la materia o asignación.
- Escala a utilizar.